คู่มือมนุษย์ทำงาน

เขียนโดย รศ.ดร.บวร ปภัสราทร

ผกามาศ ทรงโยธิน

เลิกนกทา จ.ยโสธร

คนเราทุกคนต่างมีหน้าที่การงานที่ต้องทำในแต่ละวัน บางงานก็ทำเพื่อตัวเองและครอบครัว บางงานทำเพื่อคนอื่น บางงานทำเพราะจำใจต้องทำ ดังนั้นในแต่ละวัน เราจึงมีโอกาสทั้งสนุกและทุกข์กับงาน แต่ถ้าทำใจให้เป็นกลาง วางอคติต่างๆลง แล้วมองดูงานนั้นในแง่ของภาระที่ต้องขับเคลื่อนให้เกิดความสำเร็จ พร้อมกับดูงานนั้นเสมือนห้องเรียนที่ช่วยสอนความรู้ใหม่ๆดีๆให้กับเราอย่างไม่รู้จบ หลายครั้งงานที่ยากให้บทเรียนสามารถนำไปประยุกต์ได้กับงานอื่นมากมาย หลายครั้งงานที่ไม่มีผลตอบแทนแต่ให้ความรู้กลับมาอย่างมากมาย และในการทำงานนั้น ในบางครั้งจำเป็นต้องมีหัวหน้า บางครั้งต้องมีลูกน้อง หรือบางครั้งต้องมีการทำงานเป็นทีม ในหนังสือเล่มนี้นั้นได้มีให้แง่คิดในการทำงานไว้ทั้งหมด 36 ข้อคิด โดยแบ่งย่อยไว้ 4 หัวข้อใหญ่ด้วยกัน

1. ว่าด้วยการเป็นผู้บริหาร

- เก่งแค่ก่อนรับตำแหน่ง ผู้บริหารที่เป็นแบบนี้มีสาเหตุมาจากหลายๆสาเหตุด้วยกันเช่น ดีแต่คุยเรื่องการบริหารแต่บริหารไม่เก่ง, ก่อนรับตำแหน่งมีข้อมูลในงานที่ต้องบริหารไม่มากพอเมื่อรับตำแหน่งจึงได้รู้ว่ามีข้อจำกัดและอุปสรรคมากมายทำให้ทำอย่างที่พูดไม่ได้ หรือแม้แต่ในเรื่องของผลประโยชน์ ก่อนรับตำแหน่งไม่มีผลประโยชน์ใดๆเข้ามาเกี่ยวข้องทำให้พูดได้มากมายแต่เมื่อเข้ารับตำแหน่งแล้วกลับทำไม่ได้ ซึ่งผลประโยชน์นี้ไม่ได้มีเฉพาะเงิน ทองเท่านั้นแต่รวมถึงอำนาจวาสนาและการเลือกที่รักมักที่ชังด้วย

- เปลี่ยนงานให้เหมาะกับคนหรือเปลี่ยนคนให้เหมาะกับงาน ผู้บริหารส่วนใหญ่นิยมเปลี่ยนคนให้เหมาะกับงานโดยดูจากการมอบหมายงานให้คนๆนั้นทำ แต่ถ้าหากวันหนึ่งเราไม่สามารถเปลี่ยนคนให้เหมาะกับงานได้ ผู้บริหารควรทำงานนั้นๆให้เป็นงานที่น่าพึงพอใจ เพราะหากคนทำงานมีความพึงพอใจในงานนั้นๆผลงานที่ออกมาจะสำเร็จและงดงาม

- ผู้ใหญ่ที่มีสาระ ผู้ใหญ่แห่งวงการในวันนี้ไม่ใช่เพียงแค่การเป็นผู้ที่มีอายุมากกว่าคนอื่นๆในวงการนั้นๆ แต่ต้องเป็นผู้ที่มีทั้งสาระและทักษะ ซึ่งผู้ใหญ่ที่มีสาระนั้นจะมีการชมมากกว่าการตำหนิ, เป็นนักฟังที่ดี, ไม่อวดฉลาด, ไม่ทำเรื่องเล็กให้กลายเป็นเรื่องใหญ่ และที่สำคัญต้องมีการวางแผนในการทำงานจากข้อเท็จจริงไม่ใช่ความรู้สึกหรือความเชื่อส่วนตัว

- สอนหรือสั่งให้ทำ ผู้บริหารส่วนใหญ่เราสามารถจำแนกสไตล์การบริหารได้หกรูปแบบ ซึ่งรูปแบบหนึ่งที่ผู้บริหารเป็นมากคือสั่งให้ทำอย่างเดียว พนักงานที่คุ้นเคยกับการบริหารแบบนี้จะมีอาการพิการทางความคิด และผู้บริหารเองมักคิดว่าพนักงานไม่มีความคิดความสามารถที่เพียงพอจึงต้องใช้การบริหารแบบนี้ จึงเป็นเหตุให้องค์กรขับเคลื่อนไปได้อย่างช้าๆจนเกือบไม่เห็นกรขับเคลื่อน

- ไม้อ่อนคนดัด ไม้แก่ดัดคน เทคโนโลยีต่างๆเมื่อนำมาใช้ใหม่ๆต้องผ่านการยอมรับ คัดเลือก จากผู้คนในองค์กรและเมื่อเทคโนโลยีนั้นพัฒนาไปเรื่อยๆจนถึงระดับหนึ่ง จะเห็นได้ว่าเทคโนโลยีจะกลายเป็นสิ่งที่กำหนดว่าผู้คนในองค์กรนั้นจะต้องมีการปรับเปลี่ยนวิถีชีวิตและการทำงานให้เข้ากับเทคโนโลยี เช่นเดียวกับกฎระเบียบข้อบังคับต่างๆที่มีอยู่ในองค์กรแต่ละองค์กรไม่ต่างจากเทคโนโลยีเหล่านี้เช่นกัน

- เมื่อขุนเขาว้าเหว่ อาการนี้จะเกิดขึ้นกับผู้บริหารที่คิดเสมอว่าตนนั้นเก่ง เด่น ฝีมือดี พนักงานทำอะไรให้ไม่ถูกใจ ต้องคอยสั่งและกำกับตลอดเวลา รวมไปถึงเมื่อประสบความสำเร็จในชิ้นงานหนึ่งๆกลับรับความสำเร็จนั้นคนเดียว ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะทำให้พนักงานเกิดอาการ กินแรงและออมฝีมือในการทำงานจนไปถึงอาการสอพลอ และเกิดการไม่จริงใจต่อกัน

- อะไรทำให้ผู้บริหารขี้อิจฉา ผู้บริหารที่มีอาการนี้มักเกิดกับผู้บริหารที่มีความสามารถไม่พอ และมักกลัวจะสูญเสียตำแหน่งหรือความสำคัญของตนในองค์กร ซึ่งคนที่แย่ที่สุดกับอาการนี้ของผู้บริหารคือพนักงาน เพราะต้องคอยรองรับอารมณ์ขึ้นๆลงๆของผู้บริหารคนนั้น

- ดัชนีชี้วัดประสิทธิภาพของทีมบริหารที่มาจากหลายพวก การดูประสิทธิภาพการบริหารงานส่วนใหญ่มักดูจากความรวดเร็วและถูกต้องในการทำงานแต่หากเป็นการทำงานของทีมผสมจะต้องคำนึงถึงความโปร่งใสในการวางนโยบายและการบริหารด้วย

- ลูกน้องชั้นดี ความสำเร็จของการทำงานนั้นเกิดจากการมีหัวหน้าดีเพียงแค่ 20 เปอร์เซ็นต์แต่เกิดจากการมีลูกน้องดีมากถึง80 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งหากผู้บริหารคนใดต้องการลูกน้องที่ดีต้องดูตัวเองก่อนว่า มองเห็นลูกน้องเป็นพันธมิตรเพื่อนคู่คิดหรือไม่, มองเห็นความเจริญก้าวหน้าของลูกน้องเป็นสิ่งสำคัญหรือไม่และตนเองนั้นอยากเป็นพระเอก นางเอกของเรื่องหรืออยากเป็นผู้กำกับ

2. ว่าด้วยการเป็นพนักงาน

- เมื่อตกอยู่ท่ามกลางความขัดแย้ง มีข้อแนะนำคือหลีกเลี่ยงการเข้าไปมีส่วนร่วมกับความขัดแย้งนั้น หรือตัดใจเข้าข้างใดข้างหนึ่ง หรือเสนอให้ทุกฝ่ายประนีประนอมกัน

- โกรธผู้บริหาร การที่พนักงานจะไม่พอใจผู้บริหารจะมีหลายสาเหตุด้วยกันเช่น จุดประสงค์หรือเป้าหมายในชีวิตการทำงานถูกกีดกันหรือปิดโอกาส, ความแตกต่างในเรื่องอำนาจหน้าที่ของแต่ละคน, การถูกเปรียบเทียบอยู่เสมอ, ความไม่พอใจระหว่างกันภายในองค์กร เป็นต้น

- ทุกข์ของลูกน้องที่มีเจ้านายเก่งเกินไป ผู้บริหารที่เก่งเกินไปมักจะเห็นลูกน้องของตนด้อยฝีมือด้อยความคิด ดังนั้นในการทำงานทุกอย่างผู้บริหารจะเป็นผู้นำแต่เพียงผู้เดียว จึงทำให้ลูกน้องที่มีกลายเป็นลูกน้องประเภทเอาตัวรอดไปวันๆเท่านั้น ส่วนลูกน้องที่ปัญญาก็กลายเป็นหุ่นยนต์ที่น่าสงสาร

- เมื่อต้องอยู่กับผู้บริหารขี้อิจฉา หากหลีกเลี่ยงไม่ได้ต้องทำงานกับผู้บริหารที่มีลักษณะอย่างนี้พึงเตือนตนเองเสมอว่า จงทำดีแต่อย่าเด่น

- เมื่อต้องทำงานกับคนชอบหักหลัง คนที่ชอบหักหลังผู้อื่นจะมีสิ่งที่น่าสังเกตอยู่คือ ไม่รักษาคำพูด มักปกปิดข่าวสาร ไม่มีการแบ่งปันสาระใดๆให้กับผู้อื่น แต่อยากมีส่วนรับรู้สาระของผู้อื่น ไม่รักษาความลับ และที่สำคัญไม่ยอมรับผิด

- ถามแล้วโกรธ การที่ผู้บริหารมีอาการโกรธเมื่อถูกถามนั้นจะสะท้อนให้เห็นภาพลักษณ์ที่ไม่ดีเกี่ยวกับผู้บริหารคนนั้นๆซึ่งอาจมองได้ว่า ผู้บริหารนั้นมีความรู้สึกว่าตนถูกลองภูมิ, ไม่มีความรู้ในเรื่องที่ถูกถามหรือผู้บริหารคนนั้นกำลังปกปิดเรื่องบางอย่างเอาไว้

- ไม่รู้ไม่ถาม การแลกเปลี่ยนความรู้ในที่ทำงานระหว่างพนักงานจะเกิดขึ้นได้ต้องอาศัยสิ่งสำคัญคือความเชื่อถือ เชื่อมือ ระหว่างกันไม่จำเป็นว่าพนักงานนั้นจะต้องทำงานอยู่ในแผนกเดียวกันหรือไม่ ที่น่าสนใจ คือพนักงานที่อยู่ต่างแผนกกันจะมีการแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างกันมากกว่าพนักงานที่อยู่ในแผนกเดียวกันซึ่งความเชื่อถือกันจะเกิดขึ้นได้จาก การนึกคิดของพนักงานเอง, การพบเห็นฝีมือของผู้นั้น, การที่ต้องช่วยเหลือกันทั้งในองค์กรและการที่พนักงานที่รู้ช่วยเหลือพนักงานที่ไม่รู้เป็นระยะอย่างต่อเนื่อง

- เข้าใจกระจ่างแจ้งไม่มีทะเลาะเบาะแว้ง ส่วนสำคัญอยู่ที่คนให้กับคนรับข้อมูลข่าวสาร ต้องมีการให้แบบกระจ่างไร้ข้อข้องใจ ไม่ต้องมีการคิดต่อยอดมากมายนัก ผู้รับจะได้ไม่ต้องมีการปรุงแต่งข้อมูลนั้นมากมาย

- นิสัยการทำงานแบบไม่ใช่มืออาชีพ คนที่ทำงานแบบมืออาชีพนั้นเริ่มจากการรู้หน้าที่ รู้พันธกิจของตนเองอย่างชัดเจน มีการกำหนดเป้าหมายที่เป็นจริงได้ ในขณะเดียวกันชอบเสาะหาความรู้ในเรื่องเกี่ยวกับหน้าที่ของตนเอง ขณะทำงานใส่ใจกับกระบวนการทำงาน ไม่กลัวความผิดพลาดที่จะเกิดขึ้น

- เมื่อเครื่องมือทันสมัยแต่ผู้ใช้ไม่พัฒนา หากเราไม่สามารถปฏิเสธเทคโนโลยีใหม่ๆที่พัฒนาอย่างรวดเร็วได้เราต้องคิดว่าทำอย่างไรที่จะไม่ให้เกิดความเสียหายจากความเร็วของเทคโนโลยีนั้นๆ ซึ่งอาจทำได้โดยการมองและวิเคราะห์ตัวเองก่อน, ปรับเปลี่ยนการทำงาน แต่สุดท้ายก็ต้องเลือกระหว่างประสิทธิภาพการทำงานสูงสุดกับความพึงพอใจของคนทำงานในองค์กร

3. ว่าด้วยการทำงานเป็นทีม

- เริ่มด้วยการขึ้นบันไดแห่งการเป็นบัณฑิต ผู้ที่เป็นบัณฑิตต้องมีคุณสมบัติคือ เป็นผู้ที่มีความรู้, มีความคิด, มีความสามารถและต้องมีคุณธรรมจริยธรรม ซึ่งบัณฑิตที่ดีนั้นสามารถแบ่งได้ 4 ระดับด้วยกันคือ ระดับขั้นพื้นฐานคือต้องมีความรู้ทั่วไปในวิชาชีพของตน ระดับขั้นก้าวหน้าคือต้องมีการพัฒนารู้จักแสวงหาความรู้ใหม่ๆ มีความคิดสร้างสรรค์ ระดับเชิงรุกคือต้องรู้จริงไม่ใช่แค่จำ คิดเป็นขั้นตอน และระดับเป็นเลิศคือ มีทักษะที่เชี่ยวชาญทำงานได้อย่างแม่นยำ สอนคนอื่นได้

- คนเก่งอยู่ผิดเวที ปัญหาคือจะพบกับความยากลำบากและความล้มเหลวในการทำงาน เพราะคนเก่งมีปัญหาในเรื่องของการเรียนรู้และการไม่สามารถยอมรับความล้มเหลว ซึ่งคนเก่งที่แท้จริงนั้นต้องกล้าที่จะยอมรับความจริง ไม่แสวงหาแต่แพะ และอดทนพอที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ

- ทฤษฎีว่าด้วย คนมีความรู้ ธุรกิจในอนาคตจะใช้ความรู้เป็นปัจจัยในการทำงาน ดังนั้นจึงมีความซับซ้อนในการทำงานมากขึ้นเนื่องมาจากต่างฝ่ายต่างต้องพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกัน จึงทำให้เกิดปัญหาระหว่างบุคคลมากขึ้นตามจำนวนพนักงาน ดังนั้นผู้บริหารควรต้องหากลยุทธ์ในการบริหารจัดการกับพนักงานของตนที่มีอยู่แต่ละคนอย่างจำเพาะเจาะจง

- เก่งทั้งทีมแต่กลับล้มเหลว อาการนี้วงการบริหารเรียกว่า อาการอพอลโล ซึ่งเกิดจากการเอาคนเก่งมารวมกันและไม่ยอมรับความสามารถของกันและกันได้ ในการทำงานจึงเกิดการใช้เวลาส่วนใหญ่ในการจับผิดกันและกัน เพื่อลดความน่าเชื่อถือของกันและกัน จึงทำให้งานที่ออกมาล่าช้าหรือล้มเหลวในที่สุด

- ความล้มเหลวของทีมคนเก่ง ส่วนใหญ่แล้วเกิดจากอาการเสียกระบวนท่า ซึ่งมีสาเหตุมาจากสิ่งสำคัญ 2 ประการคือ การประสานงานและแรงจูงใจ หากต้องการให้งานออกมาดี ในการรวมทีมคนเก่งทำงานร่วมกันนั้นควรเริ่มต้มจากงานเดิมที่แต่ละคนทำอยู่ก่อนแล้ว เพราะความเชี่ยวชาญและคุ้นเคยกับการทำงานนั้นดีกว่าเริ่มงานใหม่จะทำให้ทีมนั้นเสียเวลาพูดคุยหาวิธีการที่ดีที่สุดที่จะทำงานชิ้นนั้นซึ่งในที่สุดจะเกิดอาการที่เรียกว่า วงแตกได้ ก่อนจะได้งานชิ้นใหม่

- ปัญหาของทีมที่หัวหน้าทีมแก่งแต่ลูกน้องแย่ เกิดจากสาเหตุที่ลูกน้องไม่มีความสามารถเพียงพอที่จะเติมเต็มในส่วนที่หัวหน้าขาดได้ เห็นแก่ตัว และที่สำคัญหัวหน้าทีมไม่สามารถทำให้ลูกน้องเข้าใจและยอมรับวิสัยทัศน์และยุทธศาสตร์ที่ใช้ในการขับเคลื่อนองค์กรได้

- สร้างทีมอย่างไรไม่ให้วงแตก ต้องดูปัจจัย 3 อย่างคือ คนที่จะเข้าร่วมทีม, งานที่จะมอบหมายและวิธีการสื่อสารระหว่างกัน มีข้อคิดอยู่ว่าทีมที่วงแตกขณะประสบความสำเร็จจะสามารถฟื้นทีมกลับมาใหม่ได้

- รักษาทีมให้อยู่รอด หัวหน้าทีมมีหน้าที่ที่สำคัญคือต้องทำนุบำรุงทีม รักษาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างหัวหน้าทีมกับลูกทีมและลูกทีมกับลูกทีม ต้องดูความเหมาะสมลดความแตกต่างในการสนับสนุนสมาชิกในทีมไม่ให้มีหรือมีมากจนเกินไป

- ลดการประชุมเพื่อประหยัดพลังงาน ต้องพิจารณาว่าการประชุมในครั้งนั้นมีความสำคัญหรือไม่ ต้องใช้พลังงานมากน้อยแค่ไหน ซึ่งในการประชุมนั้นมี 3 สาเหตุคือ ธรรมชาติของคนเราชอบพบปะพูดคุย, บางคนคุ้นเคยจนเห็นว่าเป็นกิจวัตรที่ต้องทำ และเห็นว่าคนอื่นหรือหน่วยงานอื่นเขาทำกัน นอกจากสาเหตุเหล่านี้แล้วพบว่าในการประชุมนั้นช่วยให้ผู้บริหารรู้สึกปลอดภัยในการตัดสินใจกับเรื่องหรือเหตุการณ์หนึ่งๆที่เกิดขึ้นมากกว่าการตัดสินใจตามลำพัง

4. ว่าด้วยการพัฒนาตนเอง

- โกรธกระจก กระจกคือข้อมูลต่างๆที่เกิดจากการทำงานของเราและเป็นสิ่งที่จะบอกว่าวันนี้เราหรือองค์กรของเราเป็นอย่างไร เราไม่ควรโจมตีผู้ให้ข้อมูลเพียงเพราะข้อมูลนั้นไม่ถูกใจเราเพราะจะทำให้เราไม่สามารถมองเห็นตัวเองได้เลยว่าขณะนี้เราเป็นอย่างไร

- ฝีมือดีแต่ไม่มีคนเชื่อ ความเชื่อถือและไว้วางใจจะเกิดขึ้นกับองค์กรหนึ่งๆได้ องค์กรนั้นต้องมีกิจกรรมที่โดดเด่นและเป็นหนึ่งเดียว ผู้คนสนใจ สังเกต เข้าใจ และตีความในทางที่ดี ชัดเจน

- สมบูรณ์แบบนิยม องค์กรที่มุ่งหวังความสมบูรณ์แบบมากเกินไป จะเป็นองค์กรที่ไม่สามารถไปถึงเป้าหมายได้เพราะคอยแต่นำความล้มเหลวเล็กๆน้อยๆมาวิเคราะห์ทำให้ไม่เกิดการริเริ่มสิ่งใหม่ๆ และในที่สุดอาจเกิดความแตกแยกในองค์กรได้ หากต้องการให้องค์กรพัฒนาควรลดความสมบูรณ์แบบลง มองความสำเร็จและร่วมกันแก้ไข ชี้แนะ ในสิ่งที่ล้มเหลว

- ตัดสินใจแย่ๆเพราะมั่นใจมากเกินไป การมั่นใจมากเกินมีผลเสียต่อการตัดสินใจในเรื่องสำคัญเพราะจะเกิดการลำเอียงต่อข้อมูลข่าวสารใช้ประสบการณ์ ความเชื่อและทัศนคติของตนเองในการตัดสินใจซึ่งจะนำมาซึ่งความผิดพลาดได้ง่าย

- เครือข่ายผู้อยู่เบื้องหลังความสำเร็จ หลายองค์กรยอมรับว่า ความสำเร็จที่เกิดขึ้นภายในองค์กร ไม่ได้มาจากการทำงานตามลำดับขั้นที่เป็นไปตามแผนผังองค์กร แต่มาจากการประสานงานอย่างไม่เป็นทางการระหว่างพนักงานแต่ละกลุ่มภายในองค์กรนั้น โดยใช้ความสัมพันธ์ส่วนตัวที่ดีเป็นส่วนใหญ่ และเครือข่ายที่อยู่เบื้องหลังของความสำเร็จนั้นมักจะเป็นพนักงานที่อยู่นอกสายตาของผู้บริหาร ซึ่งจะเป็นพนักงานที่มีลักษณะเป็นแกนกลาง, ตัวเชื่อม, ทูต และผู้เชี่ยวชาญ

- พอใจที่จะเปลี่ยนแปลง ผู้บริหารที่ต้องการให้เกิดการเปลี่ยนแปลงจะต้องพยายามส่งเสริมให้เกิดแรงส่งและลดแรงต้านให้มากที่สุด ซึ่งขอบเขตและวิธีการที่จะใช้ในการเปลี่ยนแปลงนั้นผู้คนต้องคุ้นเคยและยอมรับได้ สิ่งสำคัญต้องทำให้ทุกคนในองค์กรเห็นว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นไม่ได้ทำให้คุณค่าของแต่ละคนลดลง

- คิดต่างกันอย่างสร้างสรรค์ องค์กรที่มีผู้คนหลากหลายย่อมมีมุมมองแตกต่างกัน ดังนั้นการเคารพและยอมรับความคิดเห็นที่แตกต่างกัน จึงเป็นสิ่งสำคัญที่ทำให้องค์กรนั้นมีการแก้ปัญหาที่ง่ายและพัฒนาที่เร็วขึ้น

- ทำใหม่ให้ดีกว่าเก่า การกระตุ้นให้พนักงานในองค์กรช่วยกันทำงานให้บรรลุเป้าหมายที่ได้กำหนดไว้ให้ได้นั้น วิธีที่ดี คือการนำข้อมูลข่าวสารของทุกฝ่ายในองค์กรมานำเสนอให้พนักงานได้ทราบ ไม่ว่าจะเป็นในทางบวกหรือลบ พร้อมกับชักชวนให้พนักงานช่วยกันฝ่าฟันอุปสรรค ซึ่งสิ่งสำคัญ ผู้บริหารต้องทำตนให้เป็นที่ไว้วางใจและเชื่อถือได้ และเมื่อความสำเร็จมาถึง ต้องมีการตอบแทนพนักงานอย่างเหมาะสมทั่วถึงทั้งองค์กร

-----------------------------------------------------
จากการอ่านหนังสือเล่มนี้ ทำให้มาศได้เห็น, เรียนรู้และเข้าใจการบริหารการทำงาน เข้าใจบุคลิกลักษณะของแต่ละคนมากขึ้น ได้รู้ว่าการทำงานแบบนี้แล้วเกิดผลแบบนี้มาจากสาเหตุอะไรได้บ้าง และเราสามารถทำอะไรหรือแก้ไขอย่างไรได้บ้าง หนังสือเล่มนี้ เป็นการนำประสบการณ์การทำงานทั้งของตัวผู้เขียนเองและบุคคลรอบข้างของผู้เขียนที่ได้เกิดการเรียนรู้มารวบรวม วิเคราะห์ หาเหตุผล จนไปสู่การเผยแพร่เพื่อเป็นแนวทางในการใช้ชีวิตในการทำงานให้กับผู้อ่าน หลังจากอ่านหนังสือเล่มนี้แล้วทำให้มาศหันกลับมามองดูตนเอง วิเคราะห์ตนเองทำความเข้าใจกับตนเองมากขึ้น และที่สำคัญปรับตัว, อ่าน, วิเคราะห์, เรียนรู้ การทำงาน ของบุคคลที่เราต้องเกี่ยวข้อง ทำความเข้าใจในบุคลิกของแต่ละคนที่เราต้องทำงานด้วย ก่อให้เกิดการเข้าใจและยอมรับ มากขึ้น มีเหตุมีผลมากขึ้นและสามารถนำมาตอบคำถามมากมายที่มีอยู่ในใจเราที่ไม่เข้าใจถึงการกระทำของคนบางคนได้เป็นอย่างดีในระดับหนึ่ง นอกจากนี้มาศสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในการทำงาน ทำให้มาศรู้ว่ามาศเองควรทำตัวอย่างไรเพื่อให้มีความสุขกับงานและเพื่อนร่วมงานในองค์กรที่ทำอยู่รวมถึงสมาชิกและบุคคลที่เราต้องเกี่ยวข้องด้วย และสามารถนำไปใช้กับงานส่งเสริมที่ทำอยู่ได้ในแง่ของการวางตัว การปฏิบัติกับสมาชิก เพื่อให้เกิดการต้องการทำงานร่วมกันในทุกฝ่ายและมีความสุขในการทำงานร่วมกัน